5 Leiderschapsvaardigheden die bijdragen aan het voorkomen van verzuim
5 Leiderschapsvaardigheden die bijdragen aan het voorkomen van verzuim
Waarom blijft de ene medewerker betrokken, terwijl een ander zich terugtrekt? En wat is de werkelijke invloed van een leidinggevende op dat verschil?
In veel organisaties wordt verzuim nog vooral benaderd als iets dat "gebeurt". Iemand meldt zich ziek, HR start het proces, de bedrijfsarts wordt betrokken. Maar steeds meer onderzoek en praktijkervaring laten zien dat verzuim in veel gevallen beïnvloedbaar gedrag is en dat de stijl van leidinggeven hierin een fundamentele rol speelt.
Ziekte op zich is zelden de enige verklaring voor uitval. Gedrag, werkomgeving, communicatie en werkbeleving zijn minstens zo belangrijk. En juist daar hebben leidinggevenden, bewust of onbewust, veel invloed.
Bij Empowr hebben we de afgelopen jaren met tientallen organisaties gewerkt aan het vergroten van duurzame inzetbaarheid. Wat we keer op keer zien: de invloed van de directe leidinggevende is enorm. Niet alleen bij het begeleiden van verzuim, maar juist in het voorkomen ervan.
De meeste leidinggevenden willen écht het goede doen. Ze willen betrokken zijn, steun bieden, grenzen stellen en medewerkers helpen groeien. Maar ze missen soms de taal, de tools of simpelweg de ruimte om dat goed te doen.
Wat zeggen de cijfers?
- • 36% van het langdurig verzuim ontstaat al in het eerste dienstjaar (TNO, 2023). Vaak is dit terug te leiden naar mentale overbelasting, onvoldoende begeleiding of een gebrek aan verbinding.
• Mentale klachten zijn inmiddels de belangrijkste oorzaak van langdurig uitval (Trimbos, 2024). In veel gevallen gaat het niet om een medische diagnose, maar om overbelasting die lang genegeerd of onbesproken is gebleven.
• Teams met hoge psychologische veiligheid hebben 27% minder verzuim en functioneren aantoonbaar beter (Harvard Business Review, 2021).
• Volgens (Gallup, 2023) is de manager verantwoordelijk voor 70% van de betrokkenheid van het team, een directe voorspeller voor welzijn, verzuim én verloop.
Deze cijfers onderstrepen wat in de praktijk al langer voelbaar is: de rol van de leidinggevende is cruciaal bij het voorkomen van uitval.
Wat kunnen leidinggevenden zelf doen?
- Voer betekenisvolle gesprekken, vóór het te laat is
Veel gesprekken over verzuim starten pas als het verzuim al begonnen is. Terwijl juist de preventieve dialoog het verschil maakt. Vragen als:
- • Hoe gaat het met jou vandaag (persoonlijk)?
• Wat heb jij nodig om je werk goed te kunnen doen?
• Waar verlies je energie, waar krijg je het van?
• Wat zie ik bij jou wat ik nog niet goed begrijp?
• Wat speelt er in je werk deze week?
• Waar heb je steun of duidelijkheid bij nodig?
Het draait om echt contact, vóór het probleem escaleert. Onderzoek naar psychologische veiligheid laat zien dat medewerkers die zich gehoord voelen, eerder hulp vragen, minder stress ervaren en minder snel uitvallen (McKinsey, 2022).
Een laagdrempelige oefening: introduceer een ritmisch reflectiemoment met je team of individuen, waarin je elke maand drie vragen stelt:
- • "Hoe gaat het met je?"
• "Wat gaat goed in je werk?"
• "Wat belemmert je energie of focus?"
2. De kracht van coachend handelen
Wij merken dat leidinggevenden die een coachende houding ontwikkelen, eerder signalen opvangen en beter in staat zijn om verbinding te houden, ook als het schuurt. Coachend leiderschap betekent niet dat je een therapeut moet worden. Wel dat je:
- • Vraagt in plaats van invult
• Vertraging durft in te bouwen
• Aandacht hebt voor het proces, niet alleen het doel
3. Kijk naar gedrag, niet naar medische oorzaken
Veel verzuim begint niet bij ziekte, maar bij onduidelijkheid, oplopende spanning of verlies van richting. Het is vaak een reactie op disbalans. Deze disbalans is meestal zichtbar in gedrag. Medewerkers voelen zich onvoldoende gezien of gehoord, toenemende irritatie en trekken zich terug.
Een gedragsgerichte benadering vraagt leidinggevenden om geen diagnose te zoeken, maar gedrag bespreekbaar te maken.
Bijvoorbeeld:
- • “Ik merk dat je minder zichtbaar bent in overleggen, klopt dat?”
• “Ik zie dat je je deadlines minder goed haalt dan normaal, hoe gaat het met je energie?”
Het doel is niet om het probleem op te lossen, maar om het bespreekbaar te maken zodat de medewerker zélf weer regie kan nemen.
4. Ontwikkel een coachende houding
Coachend leiderschap is géén soft skills modewoord, maar een aanpak die helpt om verantwoordelijkheid, groei en autonomie te versterken. Niet door oplossingen aan te dragen, maar door ruimte te bieden voor reflectie, feedback en initiatief.
Volgens het platform van Gallup (2023) floreren teams onder leidinggevenden die:
- • Regelmatig individuele check-ins doen (minstens elke 2 weken)
• Gerichte vragen stellen in plaats van instructies geven
• Gericht zijn op ontwikkeling in plaats van alleen prestatie
Eenvoudige hulpmiddelen zoals motiverende gespreksvoering, de STARR-methode of een korte reflectiescan kunnen helpen om die houding concreet te maken in de praktijk.
5. Reflecteer op je eigen patronen
Goed leidinggeven begint met weten wie je zelf bent.
- • Wat triggert jou?
• Wat vermijd je?
• Hoe reageer jij als iemand zich terugtrekt?
Leiders die hier bewust mee omgaan, zijn merkbaar effectiever omdat ze kunnen handelen vanuit rust, in plaats van reflex. Dat vergt oefening, ruimte, en soms externe begeleiding.
Onderzoek laat zien dat leiders die regelmatig reflecteren of begeleid worden, meer handelingsrepertoire ontwikkelen én meer impact ervaren in gesprekken over inzetbaarheid.
Bij Empowr geloven we niet in dé oplossing of hét model. Wat we wél geloven en dagelijks zien is dat kleine gedragsveranderingen bij leidinggevenden een groot verschil maken in hoe medewerkers floreren of uitvallen.
Verzuimpreventie vraagt geen perfect leiderschap. Wel bewust leiderschap. Leiders die durven te vertragen, te luisteren, bij te sturen én zichzelf daarin serieus nemen.
Wij zijn er om hen daarin te versterken. Niet als allesweter, maar als partner met kennis, ervaring en de juiste vragen op het juiste moment.
