5 elementen voor een betekenisvol mid-year gesprek

Halverwege het jaar nemen veel teams de tijd om terug te kijken op wat er is bereikt en vooruit te blikken op wat er nog op de planning staat. Dit gebeurt vaak tijdens het ‘mid year gesprek’ tussen leidinggevende en medewerker. In de praktijk blijkt dat dit gesprek soms vooral gebruikt wordt om doelen te actualiseren en administratief bij te werken.

‍

Dat is jammer, want juist dit moment kan ook een waardevolle kans zijn om de betrokkenheid, motivatie en duurzame inzetbaarheid van medewerkers te versterken.

‍

Waarom dit gesprek belangrijk is

Medewerkers die zich gehoord voelen door hun leidinggevende, zijn drie keer zo vaak gemotiveerd en betrokken (Gallup, 2023). En juist die betrokkenheid blijkt een directe voorspeller voor prestaties, welzijn én behoud.

Toch laat recent onderzoek van het (CBS, 2023) zien dat slechts 37% van de medewerkers regelmatig met hun leidinggevende spreekt over hun welzijn of energiebalans. Terwijl dit cruciaal is om verzuim en uitval te voorkomen.
‍

Een goed gevoerd mid year gesprek helpt om:

• • Betrokkenheid te vergroten
  • Verloop en verzuim te verlagen
  • Groeidoelen en werkrealiteit beter op elkaar af te stemmen
  • Vroege signalen van disbalans of stress tijdig te herkennen

‍

2. Breng prestaties, werkbeleving én energie in balans

Het is verleidelijk om het gesprek vooral te richten op targets, projecten en resultaten. Maar die cijfers vertellen nooit het hele verhaal. Want achter prestaties schuilen gedrag, omstandigheden, samenwerking en misschien wel het belangrijkst, de energie waarmee iemand werkt.

Een goed gesprek verkent daarom niet alleen wat iemand heeft bereikt, maar ook hoe dat gegaan is. Waar liep het soepel, waar zat de frictie, en wat was de impact op werkplezier, motivatie en balans?

Gebruik het gesprek om samen te kijken naar:

‍

Prestaties en resultaten:

• •  Waar ben je trots op de afgelopen periode?
  • Wat ging goed, wat zou je de volgende keer anders aanpakken?
  • Welke doelen zijn behaald en welke niet, en waarom?
  
  

Werkbeleving en welzijn:

• •  Hoe heb je de werkdruk ervaren?
  • Waar zit je energie op dit moment en waar lekt die weg?
  • Wat helpt jou om fit en gefocust te blijven in je werk?
  
  

Wat kan beter afgestemd worden?

• • Is de verhouding tussen verwachtingen en capaciteit realistisch?
  • Krijg je voldoende steun, autonomie en uitdaging?
  • Wat heb je nodig om de komende maanden goed door te komen?
  
  

Door prestaties en welzijn samen te bespreken, krijg je als leidinggevende zicht op het complete plaatje. En creëer je ruimte voor échte ontwikkeling  zonder dat het pas een onderwerp wordt als iemand uitvalt.

‍

3. Check of de doelen nog kloppen

Doelen die begin van het jaar zijn vastgesteld, zijn niet altijd meer passend halverwege het jaar. Veranderingen in het team, de organisatie of persoonlijke omstandigheden kunnen maken dat bijsturing nodig is. Het mid year gesprek is hét moment om daar samen bewust bij stil te staan.

Vragen die helpen:

• 
  
  • • Halverwege het jaar nemen veel teams de tijd om terug te kijken op wat er is bereikt en vooruit te blikken op wat er nog op de planning staat. Dit gebeurt vaak tijdens het ‘mid year gesprek’ tussen leidinggevende en medewerker. In de praktijk blijkt dat dit gesprek soms vooral gebruikt wordt om doelen te actualiseren en administratief bij te werken.
  • • • - Zijn de afgesproken doelen nog haalbaar en relevant?
        
        • - Is er iets veranderd in je rol of werkomgeving dat vraagt om aanpassing?
          
          • - Waar zou je je komende maanden verder in willen ontwikkelen?

4. Maak vitaliteit (structureel) bespreekbaar

Vitaliteit is geen 'extra thema' voor als er tijd over is. Het is de fundering onder duurzame inzetbaarheid en werkplezier. Toch blijkt uit onderzoek van het (CBS, 2023) dat slechts 37% van de medewerkers regelmatig met hun leidinggevende spreekt over energie, balans of herstel. Terwijl overbelasting of uitval vaak dáár begint.

Maak daarom van vitaliteit een vast onderdeel van het mid year gesprek net zo vanzelfsprekend als prestaties of ontwikkeling.
‍

Je hoeft geen vitaliteitscoach te zijn om hierover te praten. Het begint met een paar gerichte, open vragen zoals:

• 
  - Hoe zit je in je energie de afgelopen weken?
  
  • - Waar laad je van op en waar loop je juist op leeg?
    
    • - Hoe ziet voor jou een gezonde werkweek eruit?
      
      • - Wat heb je nodig om te herstellen en goed te blijven functioneren?
        

Let daarbij op signalen van disbalans, zoals:

- Terugtrekgedrag of prikkelbaarheid
- Toenemende vermoeidheid of concentratieproblemen
- Verminderde motivatie of uitstelgedrag

Door dit gesprek regelmatig en laagdrempelig te voeren, geef je als leidinggevende een duidelijk signaal: vitaliteit mag besproken worden. Sterker nog, het hoort erbij.

‍

5. Maak afspraken concreet. Leg vast wat ertoe doet (en volg op)

Een goed gesprek stopt niet bij een goed gevoel. Wat besproken is, moet worden opgevolgd. Niet in de vorm van een administratieve samenvatting, maar als gezamenlijke basis voor actie, groei of ondersteuning.

Leg daarom vast wat belangrijk is, niet alles. Focus op de inzichten, acties of behoeften die er voor de komende periode toe doen.

‍

Denk aan:

- Een ontwikkelwens die ruimte vraagt
- Een werkdruksignaal dat verdere actie vereist
- Een afspraak over balans of herstel
- Check-inmoment om ergens op terug te komen

‍

Let op: vastleggen betekent niet invullen. Laat de medewerker zelf woorden geven aan wat hij/zij nodig heeft en hoe die afspraken eruitzien. Dat versterkt eigenaarschap en voorkomt dat het gesprek voelt als ‘iets dat over je hoofd heen wordt beslist’.

‍

Maak ook duidelijk wanneer en hoe je op zaken terugkomt. Een korte notitie in je agenda, een mail met de kernpunten of een nieuwe afspraak kan al het verschil maken tussen een gesprek dat verdwijnt  en een gesprek dat bijblijft.

Want alleen als er iets gebeurt met het gesprek, ervaart een medewerker dat het ertoe doet.

‍

Waarom ondersteuning voor leidinggevenden onmisbaar is 

Leidinggevenden willen het vaak wél goed doen maar missen soms de tools, de taal of de tijd. Dat maakt het risico op oppervlakkige of ontwijkende gesprekken groot. Terwijl juist het ‘hoe’ van het gesprek het verschil maakt in impact.

‍

Bij Empowr begeleiden we organisaties in het versterken van dit soort strategische gesprekken. De experts die bij ons zijn aangesloten kunnen leidinggevenden helpen om:

- Vanuit vertrouwen het gesprek te voeren ook als het schuurt
- De juiste vragen te stellen die ontwikkeling, energie en werkplezier raken
- Gesprekken te voeren die beklijven én richting geven
- Eigenaarschap te stimuleren zonder het alleen te hoeven dragen

‍

Goed leiderschap is geen solo-klus. Het vraagt oefening, reflectie en soms iemand die even naast je staat. Niet als controleur, maar als partner.
‍

Samenvattend

Een goed mid year gesprek hoeft niet lang of ingewikkeld te zijn maar het verdient wel aandacht. Door ruimte te maken voor échte reflectie, het gesprek te richten op zowel prestaties als welzijn, en concrete vervolgstappen vast te leggen, geef je het gesprek betekenis.

Het helpt medewerkers om koers te houden, signalen op tijd te delen en betrokken te blijven. En het helpt jou als leidinggevende om beter aan te sluiten bij wat iemand nodig heeft om duurzaam inzetbaar te blijven.

‍

‍

‍

‍

‍

‍